[더파워 최성민 기자] 최근 한 지방자치단체에서 동료 직원의 사진을 무단으로 활용한 AI 합성물을 SNS에 게시한 공무원에 대해 내부 심의 결과 성희롱에 해당한다는 판단이 내려지면서 공직사회 내 성희롱·성비위 문제에 대한 관심이 높아지고 있다. 해당 사건은 생성형 AI를 활용한 행위가 기관 차원의 조사와 심의를 거쳐 성희롱으로 판단됐다는 점에서 주목을 받았다.
이처럼 공무원 사회에서 문제되는 성희롱의 형태도 점차 다양해지고 있다. 과거에는 대면 발언이나 신체 접촉이 주된 문제로 거론됐다면, 최근에는 SNS나 메신저, 생성형 AI를 활용한 행위 등 디지털 환경에서 발생하는 성비위 문제도 새로운 쟁점으로 떠오르고 있다.
많은 공무원들이 성희롱이라고 하면 노골적인 성적 언행이 있어야만 문제가 된다고 생각한다. 그러나 실제로는 성적인 농담이나 외모 평가, 반복적인 사적 연락이나 만남 요구, 성적인 내용이 포함된 메시지 전송 등도 사안에 따라 성희롱으로 문제될 수 있다.
성희롱 여부는 행위자의 의도나 피해자의 주관적 감정만으로 결정되지 않는다. 양성평등기본법은 업무나 고용 관계에서 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 성희롱으로 규정하고 있으며, 국가인권위원회법 역시 유사한 기준을 두고 있다. 따라서 공무원 성희롱 사건에서는 문제가 된 언행 자체뿐 아니라 당시 업무 관계와 지위, 발언의 맥락, 반복성 등이 종합적으로 고려될 수 있다.
이처럼 공무원 성희롱 사건은 생각보다 넓은 범위에서 성립할 수 있다. 더욱이 공무원 사회에서는 성희롱이 인정될 경우 비위의 내용과 경위에 따라 다양한 수준의 징계 책임이 검토될 수 있다는 점도 간과해서는 안 된다.
공무원 징계령 시행규칙상 성희롱은 대표적인 성 관련 비위행위로 분류된다.
비위 정도가 심하고 고의성이 인정되는 경우에는 파면 또는 해임까지 가능하며, 비위 정도가 상대적으로 경미한 경우에도 감봉·견책 등 징계 처분이 내려질 수 있다. 특히 상급자의 지위를 이용했거나 반복적으로 이루어진 경우에는 보다 무거운 징계가 검토될 수 있다.
특히 성희롱 관련 비위는 피해자 보호와 조직 내 성평등 가치 실현이라는 측면에서 엄격하게 다뤄지는 경향이 있어, 행위자가 성적인 의도가 없었다고 주장하더라도 징계 책임이 인정되는 경우가 있다.
징계가 확정될 경우 승진 및 승급 제한, 보직상 불이익 등 인사상 제약이 뒤따른다. 해임이나 파면과 같은 중징계가 내려지는 경우에는 공무원 신분 유지 자체에 영향을 미칠 수 있어 그 파급력이 적지 않다.
그렇다면 공무원 성희롱 신고가 접수됐다면 어떻게 대응해야 할까.
공무원 성희롱 사건은 기관 내부 조사 과정에서 확보된 진술과 자료가 이후 징계 판단에 중요한 근거가 되는 경우가 많다. 해당 단계에서 이루어진 진술 내용은 이후 징계 여부와 수위 판단의 기초자료가 될 수 있어 초기 대응이 중요하다.
특히 문제된 발언이나 행동이 실제로 어떤 경위에서 이루어졌는지, 당시 대화 내용이나 업무 관계가 어떠했는지 등을 객관적인 자료를 통해 확인하는 과정이 필요하다.
따라서 신고가 접수됐다면 억울함을 호소하는 데 집중하기보다 당시 상황과 대화 경위가 객관적으로 어떻게 확인될 수 있는지를 먼저 검토해야 한다.
신고 사실을 인지했다면 문제된 발언이나 행동이 이루어진 시점과 장소, 당시 상황, 관련자들과의 관계 등을 우선적으로 정리해 볼 필요가 있다. 메신저 대화 내용이나 문자메시지, 이메일 등 사건 전후 경위를 확인할 수 있는 자료가 있다면 함께 검토하는 것이 도움이 될 수 있다.
다만 신고가 접수됐다고 해서 무조건 성희롱이 인정되는 것은 아니다. 다만 한 순간의 언행이 징계나 인사상 불이익으로 이어져 공직생활 전반에 영향을 미칠 수 있는 만큼 공무원 사건을 다수 다뤄본 변호사와 함께 성립 여부와 주요 쟁점을 검토한 뒤 대응 방향을 설정하는 것이 도움이 될 수 있다.
