(더파워뉴스=최성민 기자) 근로자의 업무 태만이나 비위행위를 이유로 징계 처분을 내렸다가 결국 부당해고로 판정받는 사례가 잇따르고 있다.
서울행정법원과 서울동부지방법원, 대전고등법원에서 최근 선고한 판결 등에서는 직원들이 징계 의결 요구권자의 오류 등 내부 결재의 문제, 출석통지공문에서의 수신자 오기재, 징계사유의 병합심리 등 상당히 지엽적이거나 형식적인 절차 위반을 문제 삼고 그것이 인정되는 사례들이 있었다.
이러한 내용을 통해 알 수 있듯이 법원은 징계 사유의 정당성뿐 아니라 절차적 정당성도 엄격히 심사하고 있어, 기업들의 각별한 주의가 요구된다.
기업이 근로자를 징계할 때는 취업규칙이나 인사규정에 명시된 절차를 철저히 준수해야 한다. 특히 징계위원회 구성과 소명 기회 부여, 관련 규정 확인, 징계 시효 준수 등이 핵심 요소로 꼽힌다.
대법원은 "징계 규정에서 정한 절차를 위반해 소명 기회를 부여하지 않은 경우, 징계 사유가 인정되더라도 해당 징계는 절차적 정의에 반해 무효"라고 판시했다. 소명 기회는 단순한 형식적 절차가 아닌 실질적인 방어권 보장 차원에서 이해되어야 한다는 것이다.
특히 주목할 점은 소명 기회의 실질적 보장이다. 단순히 경위서를 제출받는 것만으로는 충분한 소명 기회를 부여했다고 보기 어렵다는 것이 법원의 입장이다. 징계 대상자에게는 징계 사유에 대해 충분히 해명할 수 있는 시간과 기회가 주어져야 한다.
이에 따라 징계위원회 구성에서도 세심한 주의가 필요하다. 노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약에 따라 노조 대표자의 참여가 필요할 수 있으며, 이를 위반할 경우 징계가 무효가 될 수 있다. 대법원은 여러 판례를 통해 노조 참여 규정을 위반한 징계의 효력을 부정해왔다.
징계위원회 구성원 선정에서도 공정성 확보가 중요하다. 징계 대상자와 이해관계가 상충하는 인물은 배제하는 것이 바람직하며, 가능한 한 대상자보다 상위 직급으로 구성하는 것이 권장된다. 최근에는 외부 법률전문가를 포함시키는 사례도 늘고 있다.
징계위원회 진행 과정에서도 세부적인 고려가 필요하다. 회의 장소와 시간은 대상자가 충분히 소명할 수 있도록 배려해야 하며, 필요한 경우 회의 내용을 기록하거나 녹음할 수 있다. 다만 녹음의 경우 반드시 대상자의 동의를 받아야 한다.
최근에는 징계위원회에 변호사나 노무사 등 외부 대리인의 참석을 요구하는 사례도 증가하고 있다. 법률 전문가들은 특별한 사정이 없는 한 이를 허용하는 것이 추후 분쟁을 예방하는데 도움이 될 수 있다고 조언한다.
특히 주목할 만한 것은 징계 절차 진행 중 발생한 하자의 치유 가능성이다. 대법원은 "대상자가 징계위원회에 출석하여 이전 절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 변명을 했다면, 이전의 절차상 하자는 치유될 수 있다"고 판시한 바 있다.
이외에도 기업은 근로자 징계 시, 취업규칙이나 인사규정에 명시된 징계 시효도 반드시 준수해야 한다. 징계 사유가 발생한 날로부터 일정 기간이 경과하면 징계권이 소멸되므로, 인사담당자는 이를 철저히 확인해야 한다.
법무법인 청출의 최종하 변호사는 "중대한 비위행위가 있더라도 절차상 하자가 있으면 징계가 무효가 될 수 있다"며 "인사담당자들은 근로자의 방어권을 충분히 보장하면서 관련 절차를 철저히 준수해야 한다"고 강조했다.
