[더파워 황인석 기자] 국내 기업에서 외국인 인력을 채용하는 사례가 점차 늘고 있다. 특히 IT, 제조업, 연구개발, 해외영업 등에서는 외국인 인재 채용이 더 이상 특별한 일이 아니다.
다만 외국인 채용은 내국인 채용과 달리 근로계약만 체결하면 끝나는 문제가 아니다. 해당 외국인의 체류자격이 실제 담당 업무와 맞는지, 현재 회사에서 적법하게 근무할 수 있는 상태인지, 근무처 변경이나 별도의 허가가 필요한지까지 함께 확인해야 한다.
채용 과정에서 이를 놓치면 외국인 근로자뿐 아니라 회사를 고용한 사용자에게도 출입국관리법상 문제가 발생할 수 있다. 외국인 직원을 채용하기 전에 회사가 반드시 확인해야 할 사항은 다음과 같다.
첫째, 현재 체류자격으로 취업이 가능한지 확인해야 한다. 가장 먼저 확인해야 할 것은 외국인의 체류자격이다.
외국인이 국내에 합법적으로 체류하고 있다고 해서 모든 외국인이 자유롭게 취업할 수 있는 것은 아니다. 체류자격마다 허용되는 활동 범위가 다르기 때문이다.
대표적으로 E-1부터 E-7까지는 각 체류자격에서 정한 전문적인 활동 범위에서 취업할 수 있고, E-9 비전문취업이나 H-2 방문취업 역시 취업할 수 있는 업종과 절차에 별도의 제한이 있다.
반면 유학(D-2), 일반연수(D-4) 등 본래 취업을 목적으로 하지 않는 체류자격의 외국인이 일을 하려면 원칙적으로 별도의 체류자격외 활동허가 등이 문제될 수 있다.
따라서 회사는 외국인등록증에 표시된 체류자격만 확인할 것이 아니라, 실제로 해당 직무를 수행할 수 있는 체류자격인지까지 확인해야 한다. 출입국관리법은 외국인의 체류자격에 따라 허용되는 활동 범위를 구분하고 있으며, 체류자격의 범위를 벗어난 활동을 하려면 별도의 허가가 필요한 경우가 있다.
둘째, 체류기간이 충분히 남아 있는지 확인해야 한다. 취업 가능한 체류자격이더라도 체류기간이 얼마 남지 않았다면 채용 후 곧바로 체류기간 연장 문제가 발생할 수 있다.
특히 회사가 장기 근로를 전제로 채용했는데 외국인의 체류기간이 몇 주 또는 몇 개월밖에 남지 않은 경우, 연장이 불허되면 당초 예상했던 기간 동안 근무할 수 없는 상황도 발생할 수 있다.
따라서 채용 전에는 최소한 다음 사항을 확인하는 것이 좋다. 외국인등록증의 체류자격과 체류기간, 여권 유효기간, 현재 진행 중인 체류기간 연장 또는 체류자격 변경 신청이 있는지 등을 확인해야 한다.
또한 체류기간 연장은 단순히 기존 기간을 자동으로 늘려주는 절차가 아니다. 체류자격별 요건과 현재 고용관계, 근무 내용 등을 다시 심사할 수 있으므로 채용 이후 연장 가능성까지 함께 검토하는 것이 안전하다.
셋째, 회사가 맡기려는 직무가 해당 비자의 허용 범위에 포함되는지 확인해야 한다. 실무에서 가장 주의해야 하는 부분 중 하나이다.
예를 들어 특정활동(E-7) 체류자격은 단순히 "회사에 취업할 수 있는 비자"가 아니다. 세부 직종에 따라 학력, 경력, 담당업무, 급여 수준, 고용회사의 요건 등을 심사받을 수 있다.
따라서 외국인에게 E-7 체류자격이 있다는 이유만으로 회사가 원하는 모든 직무를 맡길 수 있다고 판단해서는 안 된다.
채용공고에는 해외영업 담당자로 기재하고 실제로는 일반 행정업무나 단순업무를 주로 맡기는 경우와 같이, 신청 당시 직무와 실제 업무가 크게 달라지는 경우에는 체류자격상 문제가 생길 가능성도 검토해야 한다.
특히 취업비자의 경우 근로계약서, 직무기술서, 급여 및 회사의 사업내용 등이 체류자격 심사의 중요한 자료가 될 수 있으므로 채용 단계부터 실제 담당업무와 비자상의 직종을 일치시키는 것이 중요하다.
넷째, 기존 회사를 퇴사한 외국인이라면 근무처 변경 절차를 확인해야 한다. 이미 국내 다른 회사에서 근무하고 있던 외국인을 경력직으로 채용하는 경우에는 더욱 주의해야 한다.
취업 가능한 체류자격을 가지고 있다고 하더라도 새로운 회사로 옮기는 과정에서 근무처 변경허가 또는 신고가 필요한 경우가 있기 때문이다. 출입국관리법은 체류자격에 따라 근무처를 변경하거나 추가하는 경우 사전에 허가를 받거나 변경 내용을 신고하도록 규정하고 있다.
따라서 기존 외국인등록증만 보고 바로 출근시키기보다는 해당 직원이 현재 어느 회사에 소속되어 있는지, 기존 고용관계가 종료되었는지, 새로운 회사로의 근무처 변경이 완료되었거나 가능한 상태인지 확인해야 한다.
특히 E-9 등 고용허가제를 통한 외국인근로자는 일반적인 전문인력과 사업장 변경 절차가 다르므로 별도의 검토가 필요하다. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」은 일정한 사유가 있는 경우 사업장 변경을 허용하면서 변경 횟수와 신청기간 등에 별도 제한을 두고 있다.
다섯째, 채용 이후 회사와 외국인에게 발생하는 신고의무를 확인해야 한다. 외국인 채용 업무는 비자가 발급되거나 근무를 시작했다고 해서 끝나는 것이 아니다.
외국인을 고용한 이후에도 고용계약의 중요한 내용이 변경되거나 외국인이 퇴직하는 경우 등에는 출입국관서에 신고해야 하는 경우가 있다. 법무부 안내에 따르면 취업활동이 가능한 일정 체류자격의 외국인을 고용한 사용자는 외국인이 퇴직하거나 해고되는 경우 등에 출입국관리법상 신고의무가 발생할 수 있다.
또한 고용계약기간, 고용주, 근무처의 명칭이나 소재지 등 중요한 고용정보가 변경된 경우에도 신고 대상인지 확인해야 한다.
외국인 본인에게도 취업정보 관련 신고의무가 발생할 수 있다. 법무부는 2026년 1월부터 일부 체류자격 외국인의 직종·업종·소득 등 취업정보 신고를 온라인으로 확대 시행하고 있으며, 일정한 변경사항이 발생한 경우에도 신고가 필요하다고 안내하고 있다.
외국인 채용은 근로계약보다 체류자격 확인이 먼저다. 외국인 채용에서는 "좋은 인재인가"와 함께 "우리 회사에서 적법하게 근무할 수 있는 사람인가"를 반드시 확인해야 한다.
특히 기존 체류자격이 있는 외국인을 채용하는 경우에는 단순히 외국인등록증에 E-7이나 F 계열 체류자격이 적혀 있다는 이유만으로 취업이 가능하다고 단정해서는 안 된다. 체류자격의 종류, 세부 활동범위, 담당 직무, 근무처 변경 필요 여부, 체류기간 및 회사의 신고의무까지 함께 검토해야 한다.
외국인 직원의 채용을 예정하고 있다면 근로계약 체결이나 입사일 확정 전에 체류자격과 실제 담당업무가 일치하는지 확인하는 것이 가장 안전하다.
