부쩍 늘어나는 정리해고, 법정 요건에 대한 충분한 이해가 필요

[더파워=이지숙 기자] 최근 경기침체로 연말을 맞아 인사이동과 해고 등의 이슈가 늘어나고 있다, 특히 해고에 관한 정확한 이해와 정보가 필요한 시기다. 해고란 사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료하는 인사처분을 말한다. 해고의 유형으로는 주로 비위행위나 부상, 질병, 저성과 등 근로자측 사유에 의한 징계해고 내지 통상해고가 있고, 경영난, 기업 인수․합병 등 사용자측 사유에 의한 정리해고가 있다.

정리해고는 근로자측 사정과 무관하게 사용자측 사정에 의하여 이루어지기 때문에 보다 엄격한 규율이 필요하다. 이에, 근로기준법은 아래와 같이 정리해고의 요건을 구체적이고도 엄격하게 규정하고 있다.

구체적으로 살펴보면, 첫째, 긴박한 경영상의 필요의 경우, 재무제표상의 회계지표 등 과거의 수치를 기준으로 현재 또는 다가올 미래의 경영난을 추정해야 한다. 따라서 판단기관이 납득할만한 제반사정을 취합하는 것이 중요하다.

둘째, 해고회피노력의 경우, 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 실시하였는지를 기준으로 판단한다. 따라서 이미 실시한 조치 보다 실시하지 못한 조치에 대하여 그 이유를 소명하는 것이 중요하다.

셋째, 해고대상자 선정의 경우, 사용자측 기준(근무성적, 상벌관계 등)과 근로자측 기준(연령, 근속기간, 부양가족 등)을 동등하게 반영하되, 근로자측 기준에는 근로자대표의 의견이 충분히 반영되어야 한다.

넷째, 근로자대표와의 성실협의의 경우, 협의의 대상인 근로자대표가 정리해고 대상자의 의견을 실질적이고 민주적으로 대변할 수 있는 이익공동체적 대표인지를 기준으로 판단한다. 따라서 형식적으로만 운영되거나 서류상으로만 존재해온 노사협의회 근로자위원 등과의 협의는 인정받기 어려울 수 있다.

법원은 정리해고의 정당성을 판단함에 있어서 사용자가 법정 요건 4가지를 모두 증명해야 한다는 입장이다. 만약, 4가지 요건 중 어느 하나라도 갖추지 못했다면 나머지 요건에 대하여는 살펴볼 필요도 없이 위법하다고 판단한다.

한편, 정리해고를 계획 중이거나 이미 실시한 사용자는 물론, 정리해고 대상자로 선정되어 해고예정이거나 이미 해고된 근로자 역시 정리해고의 법정 요건에 대하여 세심히 살펴볼 필요가 있다. 정리해고 관련 사건은 관련 경험이 풍부한 공인노무사 등 전문가와의 대면 상담을 적극적으로 권고하고 있다.

이지숙 기자 news@thepowernews.co.kr