[더파워 최성민 기자] 직장 내 괴롭힘 문제는 이제 단순한 조직 내부 갈등의 영역을 넘어 명확한 법적 판단의 대상이 되고 있다. 2019년 근로기준법 개정으로 ‘직장 내 괴롭힘 금지 규정’이 도입된 이후 기업은 신고가 접수되면 즉시 사실조사를 실시해야 하고, 조사 결과에 따라 징계·인사 조치 등 적절한 조치를 취할 의무를 부담하게 됐다.
이 과정에서 신고를 당한 근로자 역시 예상치 못한 법적 위험과 인사상 불이익에 직면할 수 있다. 노동 사건을 다수 다뤄온 서민기 노동전문변호사는 “직장 내 괴롭힘 사건은 단순한 인간관계 갈등이 아니라 법률이 정한 요건에 따라 판단되는 사건”이라며 “신고가 접수된 시점부터 대응 방향을 법적 기준에 맞게 설정하는 것이 중요하다”고 강조한다.
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의한다.
실무에서 핵심 쟁점은 지위 또는 관계의 우위가 존재했는지, 행위가 업무상 적정 범위를 벗어났는지, 그로 인해 근로자에게 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지 크게 세 가지로 정리된다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 단순히 언행이 거칠었다는 사정만으로 곧바로 괴롭힘이 성립하는 것은 아니다. 업무 목적, 조직 내 역할, 지시의 필요성, 반복성 등을 종합적으로 검토해야 한다.
직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사용자는 사실 확인을 위한 객관적 조사 절차를 진행해야 한다. 이 과정에서 피해 주장 근로자와 신고 대상 근로자의 진술, 동료 진술, 메신저 기록, 업무 지시 내용 등이 종합적으로 검토된다.
그러나 서민기 대표변호사는 “실무에서는 조사 절차의 공정성이 문제되는 사례도 적지 않다”며 “특히 신고 대상자의 진술 기회가 충분히 보장되지 않거나 객관적인 기관에서 조사가 이뤄지지 않으며, 사실관계가 일방적으로 정리되는 경우 이후 노동 분쟁으로 이어질 가능성이 높다”고 지적했다.
직장 내 괴롭힘 사건은 기본적으로 노동법 영역에 속하지만, 사안에 따라 명예훼손, 모욕, 폭행, 협박 등 형사 문제로 확대될 수 있다. 또한 회사 내부 징계와 별도로 노동청 진정이나 민사상 손해배상 청구가 제기되는 경우도 있다.
이처럼 하나의 사건이 회사 조사·행정 절차·사법 절차로 동시에 확장되는 구조를 갖고 있다는 점이 직장 내 괴롭힘 사건의 특징이다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 흔히 나타나는 문제는 감정적인 대응이다. 억울함을 강조하거나 상대방의 태도를 비판하는 방식의 대응은 사건의 핵심 쟁점을 흐릴 수 있다.
법무법인 홍림 서민기 대표변호사는 “직장 내 괴롭힘 사건에서는 ‘왜 그런 발언이나 지시가 이루어졌는지’라는 업무상 맥락을 구조적으로 설명해야 한다”며, “단순 부인이나 감정적 대응은 조사 기록에 불리하게 남을 수 있다”고 강조했다.
직장 내 괴롭힘 사건은 조직 내부 갈등과 법적 판단이 동시에 작동하는 복합적 분쟁이다. 개인 간 감정 대립처럼 보이더라도 법률적으로는 업무 지시의 정당성, 조직 내 권한 구조, 반복성 여부 등 다양한 요소가 함께 검토된다.
직장 내 괴롭힘 사건은 감정의 문제가 아니라 법적 기준의 문제로 행위의 맥락과 업무상 필요성을 법의 언어로 설명할 수 있어야 사건의 방향을 바로잡을 수 있다
